Solliciteertips*

Als schakel tussen student en bedrijfsleven is Qompas ervan overtuigd dat een succesvolle sollicitatie bij jezelf begint. Als je een goed beeld van jezelf hebt, is het belangrijk om dat wat je over jezelf weet in de praktijk toe te passen. Tijdens het sollicitatieproces is het de kunst om genoeg van jezelf te laten zien om een eerlijk beeld te geven en tegelijkertijd de organisatie ervan te overtuigen dat ze aan jou een goede werknemer zullen hebben. Hoe je dit allemaal doet, lees je hier.

Veel succes met solliciteren!

Zelfanalyse

De eerste stap op weg naar een passende carrière, begint met een gedegen zelfanalyse. Door je af te vragen wie je bent, wat je wilt en wat je kunt, weet je waar je persoonlijke competenties liggen. Een zelfanalyse bestaat uit een overzicht van factoren die voor jou bepalend zijn geweest bij het maken van belangrijke keuzes in je leven. Dit overzicht kun je maken door deze keuzes uit het verleden te analyseren en er achter te komen wat jou drijft en wat je belangrijk vindt. Zelfinzicht is het “gemakkelijkst” te verkrijgen door het beantwoorden van drie simpele vragen: “wie ben ik?”, “Wat wil ik?” en “Wat kan ik?” Guion, een goeroe op het gebied van Human Resource Management, verklaarde dat “de beste voorspeller van toekomstig gedrag, het vertoonde gedrag in het verleden is”. Het is daarom zeer waardevol om belangrijke momenten en keuzes in het verleden te analyseren om er achter te komen wat jou drijft en wat je belangrijk vindt. Stel jezelf vragen zoals: “Waarom ben ik op kamers gaan wonen of thuis gebleven?”, ”Waarom heb ik bepaalde bijbanen gehad?”, “Waarom zijn mijn vrienden mijn vrienden?” en “Waarom heb ik gekozen voor deze vereniging of dit dispuut?”. De antwoorden op deze vragen kunnen je helpen bij het bepalen van jouw competenties, een sleutelwoord in de selectie van werknemers voor veel bedrijven. Bedenk daarnaast ook wat je wilt bereiken en waar je ambitie ligt. Op deze manier vorm je uiteindelijk een beeld van je eigen competentie- en interesseset.
Het inschatten van je eigen competenties is geen gemakkelijke opgave. Vaak bestaat er onbewust een verschil in hoe jij jezelf ziet en hoe anderen tegen jou aankijken. Vrienden en familieleden kunnen je een beeld geven van je talenten en valkuilen. Neem extra de tijd om hen open en eerlijk te laten aangeven wat jouw negatieve eigenschappen zijn, want die zijn vaak moeilijker te herkennen dan positieve eigenschappen. Vraag naar motivaties en voorbeelden, discussieer over de verschillen en formuleer een conclusie die je opneemt in het onderzoek naar jezelf. Een andere belangrijke groep die een interessant inzicht kan geven in jouw competenties zijn studiegenoten en collega’s. Zij zullen goed in staat zijn om vragen te beantwoorden over jouw rol in teams en over de wijze waarop jij verantwoordelijkheden op je neemt.

Ga naar stap 1: Zelfanalyse 

Verdiepen in bedijven

Nu je een goed beeld hebt van wat je wilt en wat je kunt, kun je deze zelfkennis inzetten bij je oriëntatie op bedrijven. Welke bedrijven passen bij jou? En andersom geldt hetzelfde: pas ik bij een bedrijf?
Om je motivatie goed te kunnen staven richting de organisatie van jouw voorkeur, is het belangrijk om je optimaal te verdiepen in een organisatie. Een uitgelezen mogelijkheid om bedrijven te ontmoeten is het bezoeken van carrièrebeurzen. Veel bedrijven zijn hier vertegenwoordigd en zij zijn meer dan bereid om jou te vertellen over alle mogelijkheden voor starters. Een voordeel hiervan is dat je een beetje aan “name-dropping” kunt doen wanneer je gaat solliciteren. In je motivatiebrief kun je vertellen dat je bent geënthousiasmeerd door de persoon die je op de beurs hebt ontmoet. Dit zal de recruiter vertrouwen geven en hij of zij zal wellicht eerder geneigd zijn jou uit te nodigen voor een eerste gesprek. Ook tijdens het gesprek kan het van pas komen de naam nog eens te laten vallen en te laten merken dat je bepaalde zaken al begrepen had van degene die je destijds gesproken hebt.

Het bezoeken van een in-housedag is ook een goede manier om een bedrijf beter te leren kennen en je kans op een succesvolle sollicitatie te vergroten. Juist omdat de dag op locatie -in house- wordt georganiseerd, krijg je veel inzicht in wie er bij een organisatie werken en wat de bedrijfscultuur is.
Een in-housedag biedt je de mogelijkheid om de sfeer te proeven, jezelf te profileren of te netwerken. Benut een in-housedag goed en probeer diverse mensen te ontmoeten die jou meer kunnen vertellen over het bedrijf. Stel van tevoren een goede vragenlijst op, zodat je aan de juiste personen vragen stelt die jou helpen bij het vormen van een totaalbeeld over het bedrijf.
Door jezelf van tevoren goed in te lezen in de diverse cases, weet je welke eigenschappen en persoonskenmerken belangrijk zijn. Aan de hand hiervan kan de recruiter zien wat voor een persoon je bent en is hierdoor eerder geneigd jou uit te nodigen voor een gesprek.

Het kan ook erg waardevol zijn om met mensen te praten die werken in de branche of het bedrijf waar jij terecht wilt komen. Deze mensen zullen jou behoorlijk onafhankelijk kunnen vertellen over het werk en het bedrijf. Met deze informatie kun jij nog beter bedenken waarom jij dit werk wilt doen en de recruiter ervan overtuigen dat dit optimaal bij jou past. Om deze mensen te vinden kan het helpen de alumnigids van jouw opleiding of studie- of studentenvereniging er eens bij te pakken. Vaak zullen mensen die tijdens hun studietijd hetzelfde hebben gedaan als jij het erg leuk vinden om eens te praten met studenten van nu en bereid zijn je te vertellen over hun huidige werkplek en ervaringen in het bedrijfsleven.

Naast de oriëntatie op bedrijven, zul je ook na moeten denken over het soort werk dat je wilt gaan doen. Een goed beginpunt is om een overzicht te maken van startfuncties waarvan je denkt dat jij met jouw studieachtergrond voor in aanmerking komt. Daarbij is het goed om te bedenken welke taken en verantwoordelijkheden hierbij horen. Bekijk of bepaalde activiteiten vaak terug komen en of je deze leuk vindt om te doen. Zelfs als je al precies weet in welke startfunctie je wilt beginnen, is het van belang om te onderzoeken welke branche je het meest aanspreekt. Binnen een branche kunnen bedrijven nog steeds veel van elkaar verschillen qua grootte en interne structuur, maar ook wat betreft de geografische reikwijdte en het type product of service dat centraal staat. Probeer voor jezelf uit te vinden hoe belangrijk je bepaalde factoren vindt en wat jouw ideale combinatie is.
 
Ga naar stap 2: Verdiepen in bedrijven

Binnenkomen bij bedrijven

Na een grondige zelfanalyse en een optimale oriëntatie, kun je gericht gaan solliciteren. Een uitnodigende sollicitatiebrief en een duidelijke cv gaan er nu voor zorgen dat je ook daadwerkelijk bij bedrijven binnenkomt. Bij het opstellen van een brief en cv is het belangrijk vooral één ding in gedachten te houden: een uitnodiging voor een eerste gesprek krijgen.

De motivatiebrief
Om slagvaardig een motivatiebrief en cv te kunnen schrijven, is het belangrijk je te verplaatsen in de lezer/recruiter. De kracht van een goede motivatiebrief zit voor een groot deel in een duidelijke structuur die de recruiter overtuigd van wat jij wilt: uitgenodigd worden. Een motivatiebrief moet niet te lang worden, dus houd een richtlijn aan van maximaal een A4’tje bestaande uit drie à vier alinea’s met een inleiding, kern en slot. Een handig model om een actiegerichte brief structuur te geven, is de AIDA-formule:

A = Attention
Probeer de aandacht van de recruiter te trekken
Begin pakkend, de recruiter moet getriggerd wroden verder te lezen.

I = Interest
Probeer de interesse van de recruiter te wekken
Maak duidelijk waarom jij geschikt bent voor de functie en past binnen de organisatie.

D = Desire
Benoem jouw onderscheidende competenties
Wat zijn jouw 'Unique Selling Points'? Overtuig de recruiter dat een verdere kennismaking nodig is.

A = Action
Sluit af met een oproep om in actie te komen Vraag om een uitnodiging voor een gesprek.

De doelstelling van een motivatiebrief is toe te lichten waarom jij een geschikte kandidaat bent. Hoe je dit het beste kan doen, is afhankelijk van het type sollicitatie. Gaat het om een open sollicitatie of een gerichte sollicitatie naar aanleiding van een vacature?

Open sollicitatie
Kenmerkend voor de open sollicitatie is het zeer algemene karakter van de brief. Je reageert niet op een specifieke vacature binnen de organisatie. In de open sollicitatie is het moeilijker om de lezer te overtuigen omdat je niet gericht kunt aangeven waarvan je de lezer moet overtuigen. De brief moet daarom enthousiasme en gedrevenheid uitstralen en de lezer nieuwsgierig maken naar de persoon achter de brief. De brief werkt overtuigend als je laat blijken dat je je hebt georiënteerd op de organisatie.

Gerichte sollicitatie
Wanneer je reageert op een openstaande vacature, dan is het belangrijk dat je duidelijk maakt dat je aan de specifiek gestelde eisen voldoet. Laat zien dat je de juiste opleiding en capaciteiten bezit voor de functie. Het kan ook zijn dat de vacature weinig concreet is over de functie-eisen. Steeds meer bedrijven vragen niet meer zozeer om een specifieke opleiding of om specifieke ervaring. Ze vinden het belangrijk dat je een relevante opleiding of relevante werkervaring hebt of op hbo- of academisch niveau een opleiding hebt genoten. In de brief toon je aan dat je aan deze functie-eisen voldoet door duidelijk een verband aan te tonen tussen jouw competenties en de uit te voeren werkzaamheden.

E-recruitment – digitaal sollicteren
Solliciteren gebeurt steeds vaker digitaal. Je spreekt dan niet echt meer van een motivatiebrief, maar meer van een motivatie. Wat je normaal gesproken in een sollicitatiebrief zou vermelden, kun je nu kwijt in invulvelden: waarom ben jij geschikt voor deze functie? Waarom spreekt het bedrijf of de functie je aan? Waarom passen het bedrijf en jij bij elkaar? Deze digitale sollicitatieformulieren zijn soms zeer uitgebreid en worden door de organisatie zeer serieus genomen. Dit komt ook doordat de antwoorden op de vragen erg gemakkelijk te vergelijken zijn. Recruiters kunnen de verschillende kandidaten op een rijtje zetten en precies aangeven waar jij relatief goed of slecht scoort ten opzichte van de andere kandidaten. Het is dus erg belangrijk om goed over de vragen na te denken en daarbij na te gaan wat de recruiter wil lezen. Relevante voorbeelden die bewijs geven van competenties waarover jij zelf zegt te beschikken zijn daarbij erg belangrijk.

Het curriculum vitae (cv)
Belangrijk om in je achterhoofd te houden, is dat een cv door verschillende partijen op verschillende momenten van de selectieprocedure wordt gelezen. Het is daarom goed om ervoor te zorgen dat jouw cv op verschillende niveaus “boeit”. Het moet leesbaar zijn in 10 minuten, 1 minuut en 10 seconden, afhankelijk van de taak, het doel en de beschikbare tijd van de lezer. Over het algemeen is een recruiter meer geïnteresseerd in de meest recente informatie op je cv. De meest recente informatie zegt het meeste over jouw ontwikkeling op dit moment. Een cv stel je daarom altijd op in antichronologische volgorde; de meest recente informatie bovenaan gevolgd door de ervaringen in het verleden. Antichronologie zorgt voor een duidelijke manier van rangschikken en geeft goed weer hoe jij je door de jaren heen hebt ontwikkeld.

Denk er bij het opstellen van het cv aan dat deze vaak dient als gespreksleidraad tijdens het sollicitatiegesprek. De onderwerpen die je aan bod wilt laten komen, kun je er prominenter opzetten. Leg de focus op jouw ervaringen en competenties die het best aansluiten bij de organisatie en functie. Kijk bijvoorbeeld of je jouw interesse in de branche duidelijk kunt maken in je cv. Als je bijvoorbeeld solliciteert naar een functie bij een retailorganisatie, dan is het verstandig om je bijbaan als vakkenvuller extra uit te lichten. Ook kun je studievakken extra benadrukken die het sterkst gelieerd zijn aan de activiteiten van de organisatie en de door jouw geambieerde startfunctie.

Bekijk in het functieprofiel welke (persoonlijke) competenties nodig zijn om een topper te worden binnen de functie die jij ambieert? Moet je een allrounder zijn of specialist? Zoeken ze een teamplayer of juist een uitermate zelfstandig persoon? Licht de gevraagde ervaringen uit in je cv waarin dezelfde competenties belangrijk waren. Bedenk dat alle zaken die je op je cv zet, aan de orde kunnen komen tijdens het gesprek. Je kunt besluiten om activiteiten waar je minder enthousiast over bent en/of die wel erg lang geleden zijn niet op te nemen. Let dan uiteraard wel op de samenhang en het eventuele ontstaan van gaten.

Ga naar stap 3: Binnenkomen bij bedrijven

Het sollicitatiegesprek

Nadat je motivatiebrief en cv de interesse van de recruiter hebben gewekt, zal je worden uitgenodigd voor het eerste gesprek. Dit gesprek is meestal oriënterend van aard. Beide partijen kijken of er een klik is: passen het bedrijf en de functie bij jou en andersom?
De eerste stap om aan te tonen dat je gemotiveerd bent voor de baan, is door te laten zien dat je kennis hebt over de functie, de activiteiten van de organisatie en actuele ontwikkelingen in de branche. Het opdoen van inhoudelijke bedrijfskennis kan op verschillende manieren: het bezoeken van de corporate website, het bekijken van het bedrijfsprofiel op Qompas CarrièreStart en het vinden van artikelen in de media zijn een goed begin. Stap twee in je voorbereiding is het oefenen van verschillende sollicitatievragen. Ben je goed in staat om jouw motivatie en competenties te verwoorden? Ook het benoemen van je sterke en zwakke punten is een veelgestelde vraag. Naast het beantwoorden van de vragen van de recruiter, krijg je in een sollicitatiegesprek ook zelf de kans om vragen te stellen. Een oriënterend gesprek heeft immers ook als bedoeling om jou ervan te overtuigen dat de functie goed bij je past. Ook kan je door het stellen van goede vragen aantonen dat je een oprechte interesse hebt in het reilen en zeilen van de organisatie. Let echter wel op dat je geen vragen stelt om het vragen stellen. Het antwoord moet niet eenvoudig te vinden zijn op internet en het staat natuurlijk ook slordig als de recruiter het antwoord al eerder heeft gegeven!

Eerste gesprek
Het is aan jou de taak om tijdens het eerste of oriënterend gesprek de recruiter ervan te overtuigen dat jij de aangewezen persoon bent voor de functie. Tegelijkertijd is het belangrijk kritisch te blijven en goed te bedenken of je deze baan echt graag wilt. Zodra je binnenkomt, vormt de recruiter al direct een beeld van je. Onthoud daarom goed: there’s no second chance to make a first impression! Dit betekent dat de selectie al is begonnen op het moment dat de recruiter je ophaalt uit de lobby, jou een kopje koffie aanbiedt of bijvoorbeeld vraagt of je het kantoor gemakkelijk hebt kunnen vinden.
De belangrijkste boodschap die je wilt overbrengen in een eerste gesprek is dat jij over de kennis en vaardigheden beschikt die nodig zijn. Een recruiter zal dit ook graag willen weten en gebruikt vaak het cv als leidraad tijdens het gesprek. Per onderdeel zal een recruiter inhoudelijke vragen stellen om een totaalbeeld van jou te vormen. Een veelgebruikte sollicitatietechniek voor het bespreken van het cv is de STAR(T)-methode.

S = Situatie Wat was de situatie?
T = Taak Wat waren jouw taken?
A= Actie Hoe heb je het aangepakt?
R = Resultaat Wat was het resultaat?
(T) = Terugkoppeling (optioneel)
Wat zou je de volgende keer anders doen?

Vervolggesprek
Als het eerste gesprek goed gaat, nodigt het bedrijf je uit voor een tweede en soms een derde gesprek. Tijdens deze gesprekken wordt dieper op vragen en antwoorden ingegaan en je maakt kennis met managers, collega’s of partners. Dit zijn geschikte momenten om jouw eigen ambities naar voren te brengen. Onthoud: de vragen die worden gesteld, zijn om te kijken hoe jij reageert en om een idee te krijgen van jouw houding. Bovendien wil je gesprekspartner zien of én hoe jouw competenties aansluiten bij wat het bedrijf zoekt. En andersom geldt hetzelfde: ook jij krijgt de mogelijkheid om te ontdekken of de functie is wat jij wilt.

Ga naar stap 4: Jezelf verkopen

Testen en Assessments

Soms volgt er na de gespreksrondes nog een ronde met een assessment en/of (psychologische) tests. Deze ronde is gebaseerd op een methode waarbij, op basis van het observeren van concreet gedrag van de kandidaat, voorspellingen worden gedaan over de functiegeschiktheid. Er wordt gekeken of je over de competenties beschikt die nodig zijn voor de aangeboden functie.

Intelligentie- en psychologische tests
Door middel van intelligentie- en psychologische testen wordt gekeken of jij over de persoonskenmerken beschikt die nodig zijn voor het vervullen van de functie waarop je solliciteert en/of toekomstige functies (bijvoorbeeld of je managementpotentieel bezit). Met de tests worden je vaardigheden, kennis en capaciteiten, maar ook je karaktereigenschappen gemeten. Er zijn verschillende soorten tests die je grofweg kunt indelen in een deel waarbij naar de persoonlijkheid (EQ, Emotionele Quotiënt, je emotionele intelligentie) wordt gekeken en een deel waarbij de intelligentie (IQ, Intelligentie Quotiënt) wordt onderzocht. Voor de voorbereiding op een test geldt dat oefenen helpt en dat je goed uitgerust moet zijn voordat je aan een test begint.

Assessment center
Als je solliciteert, is het bij grotere organisaties steeds gebruikelijker dat je uitgenodigd wordt om mee te doen aan een assessment. Voor jou als sollicitant is een assessment spannend, maar ook een kans om jezelf beter te leren kennen en je ontwikkeling gericht vorm te geven. Een assessment dag wordt georganiseerd in opdracht van een bedrijf, maar wordt veelal uitgevoerd door een extern assessmentbureau. Gekwalificeerde psychologen of gedragsdeskundigen begeleiden de sollicitanten al dan niet ondersteund door medewerkers van het bedrijf.
Een assessment wordt gezien als een van de meer ‘harde’ gedragsselectiemiddelen. In de oefeningen wordt gedrag opgeroepen dat relevant is voor het succesvol vervullen van de functie die de organisatie biedt. De kern van de achterliggende gedachte is dat eerder vertoond gedrag de beste voorspeller is van toekomstig gedrag. Hierdoor wordt een assessment gezien als een objectieve meetmethode.
Een assessment dag duurt vaak minimaal een halve dag waarin je aan verschillende opdrachten wordt onderworpen. Een assessment onderscheidt zich van een psychologisch onderzoek, doordat er simulatieoefeningen gedaan worden. Uit welke opdrachten een assessment is opgebouwd verschilt per bedrijf en beroepsgroep.

Voorbereiding
Je kunt je op een assessment voorbereiden door van tevoren op te vragen welke eisen, kennis, vaardigheden of capaciteiten worden getest. Ook kun je van tevoren oefenen met verschillende capaciteiten- en persoonlijkheidstests. Verder is het erg belangrijk dat je uitgeslapen en fit aan de start verschijnt.
 
Ga naar stap 5: Jezelf bewijzen

Het arbeidsvoorwaardengesprek

Het laatste gesprek dat wordt gevoerd, is het arbeidsvoorwaardengesprek of het aanbiedingsgesprek. Bij dit gesprek ga je onderhandelen over het salaris en de arbeidsvoorwaarden.
In een arbeidsovereenkomst worden onder andere de functieomschrijving, het salaris, de duur van de overeenkomst, de proeftijd en de opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer vastgelegd. Ook kunnen aspecten over geheimhouding en een concurrentiebeding opgenomen worden. Verdere regelingen waarover te onderhandelen valt zijn onder andere winstuitkering, 13e maand, pensioen en auto van de zaak. Een salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden bedingen zijn de moeilijkste, maar potentieel dankbaarste onderdelen van het sollicitatieproces. Als je een goede arbeidsovereenkomst wilt sluiten, zul je goed voorbereid moeten zijn op het arbeidsvoorwaardengesprek, zodat je sterk staat tijdens de onderhandelingen.

Primaire arbeidsvoorwaarden
Onderhandelen over een salaris valt niet mee, zeker niet als je het voor de eerste keer doet. Belangrijk is dat je jezelf hier net zo goed op voorbereid als je hebt gedaan voor eerdere gesprekken. Met een goede voorbereiding breng je gemakkelijker onder woorden waarom jij vindt dat je een bepaald salaris waard bent. Verken ten eerste de markt en zoek uit of je salaris marktconform is. Dit kun je bijvoorbeeld doen door te kijken naar het salaris van collega-starters in vergelijkbare functies. Bepaal ook in hoeverre je een toegevoegde waarde bent voor het bedrijf; wat wordt er van jou verwacht en wat zijn je taken en verantwoordelijkheden? Stel vervolgens voor jezelf vast welke bedrag je minimaal wilt inzetten tijdens de onderhandelingen en probeer je keuze kort en helder te onderbouwen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden
Naast het regelen van goede primaire arbeidsvoorwaarden, moet je zorgen dat je ook slim onderhandelt over de secundaire arbeidsvoorwaarden. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn zeker niet minder belangrijk in je arbeidsovereenkomst en maken je werkende leven net een beetje leuker. Veel bedrijven (voornamelijk grotere organisaties) hebben collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) voor de complete branche c.q. bedrijfstak geregeld. Hierdoor verschillen de (secundaire) arbeidsvoorwaarden per bedrijfstak.

Ga naar stap 6: Laat zien wat je waard bent


*only in Dutch, sorry!